İhbar tazminatı belirsiz süreli olarak akdedilen iş sözleşmelerinin sona ermesi halinde karşımıza çıkan işçi veya işveren tarafından talep edilebilen bir tazminat türüdür.Halk arasında kıdem tazminatı ile beraber anılsa da ihbar tazminatına hak kazanmak adına farklı hallerin gerçekleşmesi gerekmektedir. İhbar tazminatının mevzuattaki yerine bakacak olursak İş Kanunu madde 17’de düzenlenmiştir. İlgili madde metni şu şekildedir;
‘’Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.’’
Kanun metninden yola çıkarak bir tanım yapılacak olursa belirsiz süreli iş akdinin tarafı (işveren veya işçi) iş akdini feshetmek istiyor ise fesih bildirimini yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür. Kanunda sayılan bildirim sürelerine uymadan yapılan feshin yaptırımına da ihbar tazminatı denir.
İhbar Tazminatı yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu’nda değil aynı zamanda Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’nda ayrı olarak düzenlenmiştir. İş Kanunu kapsamında yer almayan ve Basın İş Kanunu veya Deniz İş kanunu’na tabi olarak faaliyet gösteren işçiler şartları gerçekleştiği takdirde özel nitelikteki kanunları uyarınca ihbar tazminatına talep edebilirler.
İHBAR TAZMİNATI NASIL ALINIR?
- İş Sözleşmesi Belirsiz Süreli Olmalıdır
İhbar tazminatı almaya hak kazanabilmek için bir takım şartların bir arada bulunması gerekmektedir. İlk ve en önemli koşul iş ilişkisinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirsiz süreli iş ilişkisi, iş ilişkilerinin büyük çoğunluğunu oluşturmaktadır ve İş Kanunu’nun yorumu gereği bir sözleşme belirli süreli olarak akdedilmemiş ise iş sözlşmesi belirsiz süreli olarak kabul etmek gerekir. İş sözleşmesinin kurulması sırasında iş ilişkisi bir süreye bağlanmamış, bir işin tamamlanmasına veya bir bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif bir koşula bağlanmamış ise işçi ile işveren ilişkisi belirsiz süreli olarak kabul edilecektir.
Örnekler ile açıklamak gerekirse ilçe panayırında görevlendirilmek üzere işe alınan ve üç ay boyunca görev yapacak bir işçinin işi belirli sürelidir. Bir inşaat projesi kapsamında inşaatın güvenliğini sağlamak üzere işe alınan bir güvenlik görevlisinin gayrimenkul şirketi ile kurduğu ilişki de inşaat süresi ile sınırlı olup iş ilişkisi de belirli sürelidir. İş Kanunu madde 11 uyarınca da belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı yapılması gerekmektedir.
Özel eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlerin durumlarına önem arz ettiğinden dolayı değinmek gerekir. Yargıtay daireleri arasında zaman zaman farklı kararlar verilmiş olsa dahi İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu oy çokluğu ile verdiği 2017/1 E., 2018/2 K. nolu kararında ile 5580 sayılı Kanun’un 9. Maddesi uyarınca çalışan öğretmenlerin iş ilişiklerinin belirli süreli olduğuna kanaat getirmiştir. Bu sebeple iş sözleşmeleri bir takvim yılı ile sınırlı tutulan öğretmenlerin iş sözleşmeleri belirli süreli olup ihbar tazminatı talep etme hakları bulunmamaktadır.
İhbar tazminatında diğer önemli bir husus ise ‘zincirleme iş akdi’ olarak tanımlanan iş sözleşmeleridir. İş Kanunu madde 11 ‘de esaslı bir neden olmaksızın birden fazla belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığı takdirde iş sözleşmesinin en baştan itibaren ,belirsiz süreli, tek bir sözleşme olarak niteleneceği hüküm altına alınmıştır. Çalışma hayatında –ne yazık ki- sıklıkla rastlanıldığı üzere işverenler bir yıl dolmadan işçileri çıkartıp belli bir süre sonra ise tekrar işe alarak veya girdi- çıktı yapılmak sureti ile belirli süreli iş sözleşmeleri akdetmektedirler. Ancak Yargıtay içtihatlarında sıklıkla görüleceği üzere esaslı bir neden olmaksızın birden fazla kez yenilenen iş sözleşmeleri zincirleme iş akdi olması sebebi ile belirsiz süreli iş sözleşmeleri olarak değerlendirilmekte ve diğer ihbar tazminatı alma şartlarını da taşıması halinde ihbar tazminatı hakkı doğuracaktır. Ancak esaslı bir nedenin olması halinde defalarca belirli süreli sözleşmeler akdedilebilir ve bu sözeşmelerin niteliği gereği de taraflara ihbar tazminatı isteme hakkı doğmaz.
- İhbar Tazminatı Hakkı Kazandıran Haller
İhbar tazminatı iş ilişkisinin son bulması ile talep edilebilen bir tazminat çeşididir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona ermesi tek başına ihbar tazminatı isteme hakkı doğurmaz. İş sözleşmesinin sona erme şekli ihbar tazminatı hakkının doğup doğmadığı konusunda önem arz etmektedir. Örnek vermek gerekirse aylık ücretini zamanında alamayan ve bu durumun sürekli hale getiren işverene karşı fesih ihbarnamesi gönderen işçinin iş sözleşmesini iradi olarak sonlandırdığı için ihbar tazminatı isteme hakkı bulunmamaktadır. Kıdem Tazminatından farklı olarak ihbar tazminatını işveren de talep edebilmektedir. İşveren, iş yerinde uğradığı tacizleri ve mobbing uygulamalarını gerekçe göstererek iş sözleşmesini fesheden işçiden –iş sözlşemesini haklı neden ile feshettiği için- ihbar tazminatı talep edemeyecektir. Kanun metni ve Yargıtay uygulmalarından yola çıkarak ihbar tazminatı hakkı kazandıran haller şunlardır;
- İş Arama İzninin Verilmemesi; İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren işçiye ihbar süresi içinde iş arama izni vermesi gerekmektedir. İş arama izni ihbar süresi ile orantılı olarak İş Kanun madde 27’de düzenlenmiştir. İş arama iznin nasıl kullanılacağı ve konu ile alakalı diğer hususlar için ‘’Yeni İş Arama İzni’’ adlı makalemizi okuyabilirsiniz.
- İşverenin emeklilik nedeni ile bildirim süresi tanımadan iş akdini sonlandırması; Bildirim süresi vermeksizin emekliye sevk edilen işçisinin hizmet akdini fesheden işverenin ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir.
- İşyerinin kapanması sonucunda iş akdinin sonlanması; İşyerinin kapanması durumunda işçi işverenden ihbar tazminatı talep edebilir.
- İşverenin haksız neden ile feshi; Tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi işveren haklı bir nedene dayanmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi ihbar tazminatı talep edebilir.
- İşçinin istifası; İşçi herhangi haklı bir nedene dayanmaksızın iş sözlşemesini feshederken ihbar süresine riayet etmelidir. İhbar süresine uymadan sözleşmesini fesheden işçi ihbar tazminatı talep edemese de işçinin de işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir.
- İhbar Tazminatı Hakkı Vermeyen Haller
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanan işçilerin ihbar tazminatına da hak kazanacağına yönelik bir yanılgı olsa da kıdem tazminatına nazaran ihbar tazminatı talep etmek hakkı doğuran haller çok daha kısıtlı olarak karşımıza çıkmaktadır. Örneğin erkek işçi askerlik sebebi ile iş sözlşemesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilecek iken ihbar tazminatına hak kazanamayacakatır. Bildirim süresine uyularak işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen işçnin ihbar süresi içerisinde usulüne uygun oalrak iş arama izni kullandırıldığı takdirde kıdem tazminatı hakkı doğacak iken ihbar tazminatı isteme hakkı bulunmamaktadır. Kanun maddeleri ve yerleşik Yargıtay uygulmaları çerçevesinde ihbar tazminatı hakkı kazandırmayan haller şunlarıdır;
- Usulüne uygun bildirimli fesih; İşveren veya işçi, iş sözleşmesini İş Kanunu madde 17 ‘de sayılan sürelere riayet ederek feshetmesi durumunda işçi veya işveren lehine kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak yukarıda da belirtildiği üzere işverenin işçiye ihbar süresi içerisinde iş arama izni kullandırması gerekmektedir. Aksi halde işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği bildirimde bulunmuş olsa dahi iş arama izni kullandırılmadığı yahut ihbar süresi sonlanmadan iş ilişkisinin sonlandırılması halinde işverenin işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir.
- Tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sonlandırması; Taraflar iş sözleşmesini karşılıklı olarak anlaşarak feshedebilirler. Bu durumda işveren işçiden, işçi de işverenden ihbar tazminatı talep edemez.
- Askerlik sebebi ile iş sözleşmesinin feshi; Kıdem tazminatı adlı yazımızda askerlik sebebi ile iş sözleşmesini fesheden erkek işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceğinden bahsetmiştik. Ancak ihbar tazminatını gündeme geldiğinde; iş sözlşemesini kendi isteği ile sona erdiren tarafın ihbar tazmiantı isteme hakkı bulunmamaktadır. İhbar tazminatı fesih bildirimine muhatap olan ancak kendisine bildirim süresi tanınmayan tarafça istenebilecek bir tazminat türüdür. Bu sebeple de askerlik vazifesi sebebi ile iş sözleşmesini fesheden erkek işçi fesih bildirimine muhatap olan taraf olmadığı için ihbar tazminatı talep edemez.
- Kadın işçinin evlilik gerekçesi ile iş sözleşmesini feshetmesi; Tıpkı askerlik vazifesi sebebi ile sözleşmesini fesheden işçi de olduğu gibi sözleşmeyi evlilik dolayısıyla fesheden kadın işçinin de ihbar tazminatı isteme hakkı bulunmamaktadır.
- Deneme süresi içerisinde iş sözleşmesinin feshi; Taraflar iş sözleşmesi akdederken deneme süresinin olacağı yönünde anlaşmaya varmış ve sözleşmede bu kayıt bulunuyorsa. İŞ kanunu madde 15 uyarınca deneme süresinde taraflar bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshettiği takdirde ihbar tazminatı hakkı doğmaycaktır.
- Haklı neden ile fesih; Gerek işçi gerekse de işveren iş sözlşemesini İş Kanunu madde 24 ve 25’e dayanarak feshettiği takdirde ihbar tazminatına hak kazanamaz. Örnek vermek gerekirse ücreti ve diğer işçilik alacakları ödenmediğinden bahisle sözlşemesini fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşveren açısından da düşünülecek olursa işyeri kasasından bir miktar parayı alan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda da işçiden ihbar tazminatı talep edemeyecektir. Burada dikkat edilmesi gereken husus haklı neden ile feshin İş Kanunu madde 26’da sayılan hak düşürücü süre içerisinde yapılmasıdır. Hak düşürücü süre geçtikten sonra iş sözleşmesini fesheden işveren her ne kadar haklı nedene dayanıyor da olsa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.
- İşçinin ölümü halinde; İşçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatı talep edebilecek iken ihbar tazminatı talep edemeyeceklerdir.
Özetlemek gerekirse belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın fesih iradesini İş Kanunu madde 17’de sayılan sürelere riayet ederek gerçekleştirmesi gerekmektedir. Bu sürelere uyulmadan iş sözleşmesi feshedildiği takdirde feshin muhatabı lehine ihbar tazminatı isteme hakkı doğcakatır. Ancak sadece İş Kanunu madde 17’de sayılan ihbar öneline uyulmadığından bahisle ihbar tazminatına hak kazanılmaz. İş sözleşmesinin hangi neden ile feshedildiği de ihbar tazminatının doğup doğmadığı konusunda da önem arz etmektedir. Yazımızın buraya kadar olan bölümünde ihbar tazminatının niteliği, ihbar tazminatına hak kazandıran ve kazandırmayan haller neler olduğu üzerinde durduk bundan sonraki kısmında ise ihbar tazminatı nasıl hesaplanır, nasıl talep edilir, ne zaman talep edilir gibi soruları cevaplamaya çalışacağız.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı hesaplanırken bakılacak ilk husus işçinin kıdemidir. İşçinin işyerinde çalışma süresine göre İş Kanunu madde 17’ye göre bir ihbar öneli karşımıza çıkacaktır. İşçinin kıdemine denk gelen ihbar öneli ile son aldığı giydirilmiş brüt ücretinin çarpılması sonucunda karşımıza işçi veya işveren tarafından talep edilecek ihbar tazminatı miktarı ortaya çıkacaktır. İhbar sürelerini tekrar hatırlamak gerekirse işçinin;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için; 2 Hafta,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için; 4 Hafta,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için; 6 Hafta,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için; 8 Haftadır.
Peki giydirilmiş brüt ücret nedir? İşçinin iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretine çıplak ücret denirken giydirilmiş brüt ücret çıplak ücret haricinde işçiye ödenen işyeri uygulması haline gelmiş yapılan yan ödemeler toplamına denir Örneğin dini bayramlarda verilen ve süreklilik arz eden bayram ikramiyeleri, yol ücretleri, yemek ücretleri, yakacak yardımı vs gibi mutat işyeri uygulamaları da ihbar tazminatı hesabında dikkate alınacaktır.
Örnek vermek gerekirse iki buçuk (2.5) yıl kıdemi olan bir işçinin ihbar tazminatının hesaplamak gerekirse. Haftalar 7 gün olarak hesaplanacaktır. İşçinin kıdemi birbuçuk yıldan üç yıla kadar olduğu için 6 haftalık ihbar öneli taraflarca tanınması gerekmektedir. İşçinin güncel olarak giydirilmiş günlük brüt ücreti ise 300 TL olsun.
Formül = [ihbar süresi × 7] × giydirilmiş brüt ücret
6×7=42
42×300=12.600 TL olarak hesaplamak mümkün. 01.01.2022 tarihinden itibaren asgari ücrete kadar olan kısım için gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılmayacaktır.
İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?
İhbar tazminatı almaya hak kazanan taraf dava yoluna başvurmadan karşı tarafa talebini iletebilir ve hesaplanan miktarı işverenden alabilir. Ancak eksik veya hiç ödeme yapılmadığı takdirde ihbar tazminatını da diğer işçilik alacakları gibi dava konusu yapabilir. Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus dava yoluna gidilmeden önce dava şartı zorunlu arabuluculuk şartının tüketilmesi gerekmektedir. Zorunlu arabuluculuk şartının sağlamadan davanın açılması halinde dava şartı eksikliği nedeni ile davanız reddedilecektir.
İhbar tazminatında Zamanaşımı
Zamanaşımı 2017 yılına kadar işçilerin ücret alacaklarında 5 yıl, yıllık izin ücretleri ve tazminat alacaklarında ise 10 yıl olarak uygulanıyordu. 25 Ekim 2017 tarihinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nda değişikliğe gidildi. Yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine aykırı şekilde feshinden kaynaklanan tüm tazminat alacakları için zaman aşımı süresi, ücret alacakları ile eşitlenerek 5 yıl olarak belirlendi. Bu sebeple iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren ihbar tazminatının beş yıl içinde talep edilmesi gerekmektedir. Ancak 25 Ekim 2017 tarihinden önce doğan ihbar tazminatları için zamanaşımı süresinin 10 yıl olduğunun altını çizmek gerekir.
İhbar tazminatında Yetkili ve Görevli Mahkeme
İhbar tazminatı davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Ancak İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ihbar tazminatı davaları İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemelerinde görülmektedir.
İhbar tazminatı davalarında yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir.
Hakkın doğup/doğmadığı, iş sözleşmenizin nitelendirilmesi, feshin şekli ve zamanı gibi bir takım uzmanlık gerektiren hususlarda herhangi bir hak kaybına uğramamanız için alanında uzman iş avukatından yardım almanızı tavsiye ederiz.
Av. Alper Şeref GÜLER
