Kıdem tazminatı; 4857 sayılı İş Kanuna tâbi olan işçilerin İş Kanunu'nun geçici 6. maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerinde düzenlenen; işçinin İş Kanunu’nda öngörülen asgari çalışma süresinin doldurulması ve İş Kanunu’nda öngörülen nedenlerden biriyle iş akdinin sona ermesi halinde işçinin çalıştığı hizmet süresiyle (kıdemiyle) ve ücretiyle orantılı olarak işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat çeşididir.
Yargıtay kararları ışığında bir tanım yapmak gerekirse ‘ işverene ait işyeri ya da işyerlerinde belli bir süre çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanuni esaslar dahilinde işverence işçiye verilen toplu para’ olarak tanımlamak mümkünüdür
Her iki tanımdan da yola çıkacak olursak en az bir yıllık çalışması olan işçinin, iş akdinin belirli şartlar altında son bulması ile almaya hak kazandığı çalışma süresi ile doğru orantılı olan ve muhtemel boşta geçireceği süreci tazmin etmeye yarayan bir tazminat çeşididir.
KIDEM TAZMİNATI NASIL ALINIR?
Kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmek adına bir takım şartların birlikte sağlanmış olması gerekmektedir. Öncelikle işçi ve işveren arasında kurulmuş İş Kanunu’na tabi bir iş ilişkisi olmalı, iş akdinin kanunda sayılan sebepler ile son bulmuş olmalı ve işçinin en az tam bir yıllık kıdemi olması gerekmektedir.
- İş Sözleşmesinin Varlığı
Öncelikle iş sözleşmesi nedir sorusunun cevaplamak gerekir. İş sözleşmesinin tanımı İş Kanunu madde 8 ‘de yapılmıştır. Buna göre iş sözleşmleri; işçinin, işverenin emir ve talimatları altında iş görmeyi, işverenin de işçinin emeğine karşılık ücret ödemeyi üstlendi sözleşmelerdir. İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Örnek vermek gerekirse iş arayan bir oto elektrik ustası yedek parça satan bir işletmeye hal hatır sormak için girmiş olsun ve gerçekleşen sohbet sırasında ‘bizim de çalışana ihtiyacımız var senden iyisini mi bulacağız yarın gel başla’ demesi üzerine oto elektrik ustasının da ertesi gün satış elemanı olarak çalışmaya başlaması durumunda sözlü olarak bir iş sözleşmesi kurulmuştur. İş sözleşmesinin yazılı olması bir ispat şartı olup, yazılılık şartını sağlama yükümlülüğü ise işverene aittir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu’na göre geçerli sayılan bir iş sözleşmesi ile çalışmış olması ve sözleşmenin İş Kanunu madde 4 ‘te sayılan istisnalardan olmaması veya Borçlar Kanunu’nda düzenlenen çalışmalardan olmamış olması gerekmektedir. İş Kanunu madde 4’te İş Kanunu’na tabi olmayan iş ilişkileri dokuz bent halinde sayılmıştır. Örnek vermek gerekirse toplu iş sözleşmesinin tarafı ve sendika üyesi olmayan bir uçak kabin görevlisi İş Kanunu madde 4 te sayılan istisnalardan biri olduğ için kıdem tazminatı talebinde bulunamaz.
- En Az Tam Bir Yıl Çalışma Şartı
İşçinin kıdem tazminatı alabilmesinin ikinci şartı ise işveren nezdinden en az bir yıllık çalışmış olmasıdır. Bir yıllık süre hesaplanırken tatil, ücretli izin, babalık izni gibi süreler dahil iken iş sözleşmesinin –grev ve lokavt gibi durumlarda- askıda olduğu dönemler süre hesabında dikkate alınmaz. Her ne kadar bir yıldan az kıdemi olan işçinin kıdem tazminatı isteme hakkı olamaz gibi genel bir tanım yapmak mümkün ise de işveren ve işçi kendi arasında yahut toplu iş sözleşmesi ile bir yıllık süre kısaltılabilir ve taraflarca belirlenen sürenin geçmesi ile işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
İkinci değinilmesi gereken bir husus işe başlama zamanın belirlenmesidir. Yargıtay tarafından geliştirilen içtihat neticesinde işçinin işe başlama zamanı fiili olarak çalışmaya başladığı süredir. İş sözleşmesi çalışmaya başladıktan belli bir süre sonra yapılmış dahi olan kıdem tazminatın hesaplanmasında dikkate alınacak süre işçinin fiili olarak çalıştığı süredir.
- İş Sözleşmesinin Feshi
Genel bir tanımlama yapmak gerekirse işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işverenin iş sözleşmesini haksız bir şekilde feshetmiş olması veya işçinin haklı nedenler ile feshetmiş olması gerekmektedir. Bu genel tanım dışında kadın işçinin evlenmesi sebebi ile fesih veya erkek işçinin askere gitmesi ile fesih gibi yahut emeklilik, maluliyet vb. sebepler ile iş sözleşmesinin feshi durumlarında da kıdem tazminatı almaya hak kazanmak mümkündür. Son olarak işçinin ölümü sebebi ile de yasal mirasçıları kıdem tazminatını işverenden talep edebilirler.Tanımda saydığımız ve kıdem tazminatı talep etme hakkı kazandıran iş sözleşmesinin feshi hallerine derinlemesine bakacak olursak;
- İşveren Tarafından Gerçekleştirilen Haksız Fesih
- İşçi Tarafından Gerçekleştirilen Haklı Fesih
- Kadın İşçinin Evlilik Sebebi ile İş Sözleşmesini Feshetmesi
- Erkek İşçinin Askerlik Hizmeti Sebebi İle İş Sözleşmesini Feshetmesi
- Emeklilik, Yaşlılık, Malullük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla İş Sözleşmesinin Feshi
- İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı
- İşveren Tarafından Gerçekleştirilen Haksız Fesih
İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı talep edebilmek için işverenin feshinin haklı bir nedene dayanmıyor olması gerekmektedir. İş Kanunu madde 25’te işverenin iş sözleşmesini derhal feshedebileceği haller üç bent halinde sıralanmıştır. Uygulamada en çok rastlanılan fesih halleri ise İş Kanunu madde 25/II ‘de düzenlenen ‘’ Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri’’ başlığında sayılan ve işverene iş sözleşmesini derhal feshetme imkanı verilen durumlardır.
İlgili bent kapsamına giren davranışı sergileyen işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından derhal feshedilebilir. Örnek vermek gerekirse çalıştığı iş yerinden bulunan kasadan işverenin bilgisi dışında bir miktar para alması halinde işveren, hırsızlık suçuna konu olan davranışı tespit ettiği takdirde işçinin iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Yahut işveren tarafından geliştirilen buluşlar hakkında teknik çizimlerin işçi tarafından rakip firmaya iletilmesi durumu da işverenin derhal fesih gerçekleştirebileceği hallere örnek olabilir. Bu gibi durumlarda işverenin kıdem tazminatı ödeme borcu bulunmamaktadır.
İşçinin davranışının İş Kanun madde 25’te sayılan hallerden birine girmediği takdirde yahut işverenin feshin haklılığını ispat edemediği hallerde işverenin iş sözleşmesini haksız neden ile feshettiğini söyleyebiliriz. İşveren, iş sözleşmesini haksız bir neden ile feshettiği durumlarda da işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır.
- İşçi Tarafından Gerçekleştirilen Haklı Fesih
İşçi tarafından iş akdinin derhal feshedilebileceği haller İş Kanunu madde 24’te sıralanmıştır. Kanunda sayılı hallerin varlığı halinde işçi iş sözleşmesini feshedebilir ve haklı feshin bir sonucu olarak kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Haklı nedenlerin neler olduğu ilgili madde hükmünde sayılmış olsa da örnekle somutlaştırmak gerekirse. İşveren tarafından ücretlerin belirli zamanda ödenmemesi, fazla mesai ücretinin ödenmemesi, iş tanımı dışında başka işlerde çalıştırılması, rızası alınmaksızın evine çok uzak şantiyelerde çalıştırılması, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılmasına rağmen zamlı ücretin ödenmemesi, işçininiş yerinde işvereni tarafından tacize uğraması veya yaşanılan tacizlerin işveren tarafından önlenmemesi, iş saatleri dışında sürekli olarak telefonla aranması gibi bir çok örnek verilebilir.
Uygulamada sıklıkla rastlanılan bir diğer durum ise işçinin haklı nedenle fesih hakkının bulunmasına rağmen işveren tarafından baskı ve tehdit ile istifa dilekçesi vermeye zorlanmaktadır. Yargıtay içtihatları bize istifa iradesinin araştırılması gerektiği, hür irade ile verilmeyen istifa dilekçesinin bir geçerliliği olmadığını göstermektedir. Ancak işçinin hür iradesi ile tüm haklarından vazgeçerek bunu açık bir şekilde göstererek verdiği istifa dilekçesi neticesinde kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
- Kadın İşçinin Evlilik Sebebi ile İş Sözleşmesini Feshetmesi
Kıdem tazminatının düzenlendiği madde uyarınca evlenen kadın işçi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini feshedebilir. Kadın işçi iş sözleşmesini feshederken herhangi bir haklı nedene dayanmak zorunda değildir.
- Erkek İşçinin Askerlik Hizmeti Sebebi İle İş Sözleşmesini Feshetmesi
Anayasa madde 72 gereğince yirmi yaşını tamamlamış erkek vatandaşlar için askerlik yerine getirilmesi gereken bir yükümlülüktür. Kıdem tazminatının düzenlendiği 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. Maddesinde üçüncü fıkrasında ‘’
Askerlik hizmetinin uzun/kısa dönem, bedelli yahut yedek subay olarak yapılacak olmasının maddenin sağladığı kıdem tazminatı talep etme hakkı açısından bir farkı bulunmamaktadır. Askere gidecek olan işçiler dilerse iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını alabilir dilerse de işveren ile anlaşarak iş sözleşmesini askıya alabilir. Kıdem tazminatı hesabında askıda geçen süreler hesaba katılmadığından dolayı askerlik hizmetini tamamladıktan sonra işyerinde çalışmaya devam eden işçinin askerlik süresi kıdem tazminatında hesaba katılmaz. Askıya alınmadan önceki sürelerden doğan kıdem tazminat alacağı ise bakidir.
Diğer değinilmesi gereken husus İş Kanunu madde 31’de düzenlenen ve askere giden işçinin askerlik hizmeti sonrasında eski işyerine çalışmak için başvurması durumudur. İlgili maddenin son fıkrasında; işçinin askerlik hizmetinin bitmesinden itibaren iki ay içerisinde eski işverene başvurması durumunda işçinin eski işi veya benzeri işte boş yer varsa derhal yoksa boşalacak ilk işe işçiyi başlatmak zorundadır. İşçi işe başlatılmadığı veya yerine başkası başlatıldığı hallerde tazminat ödenmesi gerekir. Ödenecek tazminat miktarı ise üç aylık ücret olarak karşımıza çıkmaktadır.
- Emeklilik, Yaşlılık, Malullük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla İş Sözleşmesinin Feshi
Kıdem tazminatının düzenlediği 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 4. Fıkrasında işçilerin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malüllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatı alma hakkını tanımıştır
Ancak Yargıtay içtihatlarına göre işçinin emekli olmasıkıdem tazminatı alması için yeterlidir ancak emekli olduğunu gösterir belgeyi de işverene sunması gerekmektedir. İşçinin emeklilik sebebi ile sözleşmesini feshettiği halde emekli olduğunu gösterir belgeyi işverene sunmadığı takdirde kıdem tazminatına işleyecek faiz , emekliliğini gösterir belgenin işverene sunulma tarihi olarak alınacaktır. İşverene bir belge sunulmadan sözleşmenin feshedilmesi halinde kıdem tazminatı talep edilerek açılacak olan davada dava tarihi itibari ile kıdem tazminatına faiz işleyecektir. Emeklilik malullük veya toptan ödeme almak için iş sözleşmesini feshedecek olan işçilerin emekliliğini gösterir belgeyi de işverene sunması gerekmektedir.
- İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı
İşverenin emir ve talimatları doğrultusunda işyerinden bir yıldan fazla çalışan işçinin ölmesi halinde yasal mirasçıları kıdem tazminatını işverenden talep edebilirler. İşveren kendisine sunulan veraset ilamındaki paylara göre mirasçılara kıdem tazminatını ödeyerek kıdem tazminatı ödeme borcundan kurtulacaktır. Sigorta tarafından veya üçüncü kişiler tarafından yapılan ödemeler kıdem tazminatının yerine geçmediği kıdem tazminatının yapılan diğer ödemelerden bağımsız olduğu da Yargıtay içtihatları ile ortaya konulmuştur.
Yazımızda şimdiye kadar ayrıntılı olarak kıdem tazminatının hangi hallerde kazanılacağına yönelik açıklamalarda bulunuldu. Özetle en az bir yıl kıdemi olan işçinin iş akdi işçi tarafından haklı neden ile feshedildiğinde veya işveren tarafın haksız (kötü niyetle) feshedildiği takdirde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Ayrıca erkek işçiler askerlik vazifesini gerekçe göstererek, kadın işçiler ise evliliğini gerekçe göstererek ve son olarak da emeklilik, maluliyet vb. sebepler ile iş sözleşmesinin feshi halinde haklı – haksız gibi bir ayrım yapılmasına gerek kalmaksızın iş sözleşmesi işçi tarafından feshedildiği takdirde işçinin kıdem tazminat alacağı doğacaktır.
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı
Zamanaşımı 2017 yılına kadar işçilerin ücret alacaklarında 5 yıl, yıllık izin ücretleri ve tazminat alacaklarında ise 10 yıl olarak uygulanıyordu. 25 Ekim 2017 tarihinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nda değişikliğe gidildi. Yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine aykırı şekilde feshinden kaynaklanan tüm tazminat alacakları için zaman aşımı süresi, ücret alacakları ile eşitlenerek 5 yıl olarak belirlendi. Bu sebeple iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren ihbar tazminatının beş yıl içinde talep edilmesi gerekmektedir. Ancak 25 Ekim 2017 tarihinden önce doğan kıdem tazminatları için zamanaşımı süresinin 10 yıl olduğunun altını çizmek gerekir.
Kıdem Tazminatında Yetkili ve Görevli Mahkeme
Kıdem tazminatı davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Ancak İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ihbar tazminatı davaları İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemelerinde görülmektedir.
Kıdem tazminatı davalarında yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir.
Hakkın doğup/doğmadığı, iş sözleşmenizin nitelendirilmesi, feshin şekli ve zamanı gibi bir takım uzmanlık gerektiren hususlarda herhangi bir hak kaybına uğramamanız için alanında uzman iş avukatından yardım almanızı tavsiye ederiz.
Av. Alper Şeref GÜLER
