Bir işverenin emir ve talimatları doğrultusunda iş gören kişiler -işçiler- belli durumların gerçekleşmesi halinde iş sözleşmelerini ihbar süresine uymaksızın feshedebilirler. Uygulamada haklı nedenle fesih, derhal fesih, haklı nedenle derhal fesih şeklinde adlandırılmasının sebebi kanunda sayılan hallerin gerçekleşmesi ile ihbar sürelerine riayet etmeksizin iş sözleşmesini feshetme hakkının doğmasından kaynaklanmaktadır.
İş Kanunu'nda bulunan düzenlemelere göz atıldığında İş Kanunu madde 24'te işçinin haklı nedenle fesih hakkı düzenlenmiştir. İş Kanunu madde 25'te ise işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiş olup bu iki madde adeta birbirinin izdüşümüdür. Yazımızda iş sözleşmesinin işçinin haklı nedenle derhal feshi hakkında bilgi verilecektir.
Hangi hallerin işçiye derhal feshi hakkı tanıdığına girmeden önce belirtmemiz gereken son husus kanunda sayılan bu haller belirli- belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı yapmaksızın uygulama alanı bulmaktadır. Örneğin 2 yıllık süre için iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir işçinin 3. ay ücreti ücreti işveren tarafından ödenmediği takdirde iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilir. İşçi bu durumda iş sözleşmesinin sonlanacağı tarihi beklemek zorunda değildir. Veya belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışmaya başlayan bir işçi, çalışmasının 3. Senesinde yazılı rızası alınmaksızın şehrin uzak yerinde / başka şehirde işverene ait şubede görevlendirildiği takdirde 8 haftalık ihbar süresini beklemeden iş ilişkisini sonlandırabilir.
İŞÇİYE HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI VEREN HALLER NELERDİR?
İş Kanunu madde 24'e göre işçiye iş sözleşmesini feshetme hakkı tanıyan halleri temelde üç başlık altında toplayabiliriz. Bunlar;
- SAĞLIK SEBEPLERİ
- AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ
- ZORLAYICI SEBEPLER
şeklindedir . Ancak her bir başlık kendi içinde alt başlıklara ayrılmakta ve işçi gerçekleştiğini düşündüğü bu durumları gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedebilmektedir.
SAĞLIK SEBEPLERİNDEN DOLAYI İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ
İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması
İş K. m. 24/I-a 'ya göre “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa” işçi, iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak derhal feshedebilme hakkına kavuşur.
İşçiye; iş sözleşmesini ihbar süresini / sözleşmenin sonunu beklemeden feshetmesini sağlayan bu kanun maddesindeki anahtar betimleme '' işin niteliğinden doğan bir sebeple'' tehlikeli olmasıdır. Buna göre işçi 24/1-a maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa öncelikle ortada sağlık durumunu olumsuz etkileyebilecek veya etkilemiş bir durumun olması gerekmektedir. Sağlık açısından ortaya çıkan bu durum işi görmekten dolayı ortaya çıkmalıdır. İşin niteliği gereği ortaya çıkan bu durum işi görmesini engeleyecek ve basit tıbbi müdahaleler ile giderilemeyecek nitelikte olması gerekmektedir.
Kimyasal maddelerin yoğun olarak kullandığı bir tekstil atölyesinde solunum problemleri yaşamaya başlayan işçinin veya taş ocağında makina operatörü olarak çalışan işçinin işitme problemleri yaşaması da da aynı şekilde bu duruma örnek verilebilir.
İşçinin fiziksel ve ruhsal bütünlüğü çalıştığı iş sebebi ile tehlike altında ise işçinin bu durumu tam teşekküllü bir devlet/üniversite hastanesinden alacağı bir heyet raporu ile ispat etmesi gerekmektedir. Alınan heyet raporunda tehlike arz eden sağlık durumu açıkça gösterilmelidir.
Son olarak değinilmesi gereken husus eğer işçinin sağlık sorunlarından dolayı muzdarip olduğunu işverene bildirmesi üzerine işveren, işçinin sağlığı için daha uygun bir iş tanımı teklif ettiği takdirde artık işçi sağlık sebebini öne sürerek iş sözleşmesini feshedemeyecektir.
''...4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I.a maddesinde, “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa”, işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmiştir. Anılan normatif düzenlemede işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının işyeri ve iş koşulları ile ilişkisi ortaya konmalıdır. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının işyeri ve iş koşulları ile ilişkisi ortaya konmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, sağlık nedeni ile ağır işte çalışamayacağı gerekçesi ile iş sözleşmesini feshetmiş olup 4857 sayılı İş Kanununun 24/1-a maddesine göre, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa işçinin haklı fesih hakkı bulunmaktadır. Mahkemece yapılacak iş, davacının hastalığının veya rahatsızlığının başlamasına ve gerekse tekrarlanmasına işyeri ve çalışma koşullarının neden olup olmayacağı, rahatsızlığın işin niteliğinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlike yaratıp yaratmadığı yönlerinde rapor alınmalı, bu rahatsızlığının davacının çalıştığı ve çalışması önerilen işlerde çalışmasına engel olup olmadığı gerekirse işyerinde aralarında sağlıkçılarında bulunduğu ve işten anlayan uzman bilirkişiler marifeti ile işyerinde keşif yapılmalı, bilirkişi mütalaasına başvurulmalı ve sonucuna göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile feshin haklı nedene dayandığının kabulüne ve kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesi hatalıdır…'' ( Yargıtay 7. H.D., 2014/9984 E. , 2014/17162 K. )
Paylaşmış olduğumuz Yargıtay kararında iş sözleşmesi işçi tarafından İş Kanunu madde 24/1-a ' ya göre feshedildiği takdirde nelerin incelenmesi gerektiği üzerinde durmuştur. Hastalık ile işyeri çalışma koşulları arasında bir nedensellik bulunup bulunmadığı, işçinin muzdarip olduğu hastalığın boyutunun nesnel bir şekilde ortaya konulmasının gerekliliği ilgili kararda irdelenmiştir.
İşveren ya da Diğer İşçilerden Birinin Bulaşıcı Hastalık veya İşçinin Yapmış Olduğu İş ile Bağdaşmayan Hastalığa Tutulmuş Olması
İş Kanunu madde 24/1-a 'da işçiye kendi sağlık sorunları sebebi ile iş sözleşmesini feshetme imkanı tanınırken düzenlemenin diğer bendinde işçiye , işyerindeki diğer bireylerin sağlık sorunlarını öne sürerek iş sözleşmesini feshetme imkanı tanımaktadır.
Ancak nasıl işçinin işten kaynaklı sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilmesi için bir dizi şartların beraber sağlanması gerekiyorsa, İş Kanunu madde 24/1-b uyarınca da bir takım şartların birlikte var olması durumunda işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. Madde metni şu şekildedir;
“İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa”
Görüleceği üzere işçi ihbar süresini/ sözleşmenin sonunu beklemeden sözleşmesini bu maddeye dayanarak feshedebilmesi için öncelikle işyerinde bir kişinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanmış olması gerekmektedir. İkinci şart işçi ile bu kişi çalışma şartları dolayısıyla fiziki olarak görüşmeli bu durum sürekli, doğrudan ve yakından olmalıdır. Örneğin farkı binalarda iş görüyor olmaları, işveren ile işçinin gün içerisinde yüz yüze gelmiyor olmaları bu madde kapsamında işçiye haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı vermemektedir. Diğer taraftan işçilerden birinin Hepatit - B hastalığına yakalnmış ancal , aşı olarak bulaşma ihtimalini berteraf etmesi örneğinde olduğu gibi diğer işçiler mesai arkdaşının hastalığını öne sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedemeyecektir.
Yargıtay 2007 yılına kadar işçinin yakalanmış olduğu ve işi ile bağdaşmayan hastalıkları işçi tarafından haklı bir fesih sebebi olarak görmekteyken bu yıldan sonra vermiş olduğu kararlarda içtihat değiştirdiği görülmektedir. Akıl hastalığı , şizofreni, sara hastalığı gibi hastalıkların işçilere haklı nedenle fesih hakkı tanıdığına dair içtihattan dönmüştür.
AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ
İş sözleşmesinin işçi tarafaından haklı nedenle derhal feshedileceği ikinci husus ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri başlığı altında topalnmakatadır. Uygulamada görüldüğü üzere iş sözleşmelerinin büyük bir bölümü işçiler tarafından İş Kanunu madde 24/2 'ye göre feshedilmektedir.
İşverenin İşçiyi Yanıltması
İşverenin iş sözleşmesi kurulurken işçiye işin esaslı unsurları konusunda işçiye doğru olmayan bilgiler verirse işçi İŞ Kanunu madde 24/2-a 'ya göre iş sözleşmesini feshedebilir. İş Kanunu madde 24/2-a maddde metni şu şekildedir.
İş Kanunu madde 24/2-a : “İşveren yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa''
Kanun maddesi uyarınca işveren iş sözleşmesi henüz kurulmadan yapılacak işin mahiyeti hakkında işçiye doğru olmayan bilgiler verirse işçi sözleşmesini ihbar süresini beklemeden veya belirli süreli sözleşmelerde sözleşme bitim süresini beklemeden feshedebilir. Örneğin işçiye ''işe girişinizden itibaren üç aylık süre boyunca asgari ücret alacaksınız daha sonra da ücretinizde güncelleme yapılacak'' denmesine rağmen işçinin ücretinde artış sağlanmaması halinde işveren sözleşmenin esaslı unsuru olan ücret konusunda işçiyi yanıltmış olacaktır ve işçiye sözleşmesini haklı neden ile feshetme imkanı sağlayacaktır.
İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri ve Davranışları
İş sözleşmesi gereği işçi ile işverenin birbirine karşı birden fazla borcu bulunmaktadır. İşçinin temel borcu sözleşme gereği anlaşılan işin yapılmasını karşılayan iş görme borcudur. İşverenin en temel borcu ise ücret ödeme borcudur. Ancak işçinin de işverenin de birbirlerine karşı borçları emek-ücret borçlarından fazlasıdır. İşçi iş sözleşmesi gereğince işverenin emir ve taimatlarına uyma, rekabet etmeme ve sadakat gösterme borcu altındadır. İşverenin ise ücret ödeme borcu dışında işçiyi gözetme ve işçilere eşit davranma borcu bulunmaktadır.
İşverenin borçları arasında yer aldığı üzere işveren işçiyi gözetmekle yükümlüdür. İşverenin işçiyi gözetme borcunu yerine getirmemesi durumunda da işçi iş sözleşmesini feshedebilir. Diğer haklı neden ile fesih sebepleri de işçi-işveren borçlarının en az birinin karşılanmaması durumunda doğan yaptırımlardır. İş Kanunu madde 24/2-b, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı davaranmanın bir yapturımı olarak karşımıza çıkmakatdır.
İş Kanunu madde 24/2-b;İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
Yargıtay uygulamarında işveren dışıda işveren vekilinin de işçilere karşı hakaret etmesi, küfür etmesi durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı neden ile feshedebileceği belirtilmiştir. Kanun maddesinde belirtilen davranışların işyeri dışında ve çalışma saatleri haricinde gerçekleşmesi halinde de işçi iş sözleşemesini derhal feshedebilir. Örnek vermek gerekirse Yargıtay işverenin oğlunun işveren vekili sıfatına sahip olduğunu bu sebeple çalışanlara küfür etmesi halinde de işçinin sözleşemsini haklı neden ile feshedebileceğini belirtmiştir. İşveren veya vekili tarafından gerçekleştirilen sövme hakaret gibi eylemlerin TCK 'da suç olarak tanımlanmasa dahi işçi işverenin bu davranışlarını öne sürerek fesih hakkını kullanabilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendi gereğince, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukuki sonucu değiştirmez. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir. İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, , 2012/26702 E., 2013/3953 K.)
Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir.
Somut olayda, davacının iş akdinin feshedildiği nisan ayında davacıyla birlikte toplam 10 çalışanın iş akdinin sona erdirildiği,bunlardan sekizinin kendi isteği ile ayrıldığının beyan edildiği SSK kayıtlarından anlaşılmaktadır.
İşyeri müdürünün neredeyse her gün yaptığı toplantılarda baskı ve hakaret içeren konuşmalar yaptığı,bordroya yansıtılmayan ücret teklif edildiği davacı tanıklarınca açıklanmış,tanık Erkan da bu nedenle kendisinin ayrıldığını beyan etmiştir.
Bu durumda iş akdinin 4857 sayılı Yasanın. 24/II-b maddesi uyarınca davacı tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü gerekir.Yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddi ve davalı işverence talep edilen ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup,bozmayı gerektirmiştir.( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/261256 E., 2008/33762 K.)
Somut uyuşmazlıkta, dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesinden, davacı ve bir kısım arkadaşlarının çalışma koşulları hakkında işveren vekili ile yaptıkları görüşmede, işveren vekilinin “çalışıyorsanız çalışın, çalışmıyorsanız s...r olun gidin” şeklinde sinkaflı sözler sarf etmesi üzerine, davacının işyerini terk ederek eylemli olarak iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. İşveren vekilinin sarf ettiği sözler, onur kırıcı ve küçük düşürücü mahiyette olup, davacının iş sözleşmesini, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-b maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiğinin kabulü gereklidir. Bu durumda, kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması sonucu itibariyle doğrudur.( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/31911 E. , 2018/6447 K.)
İşverenin Cinsel Tacizi
Cinsiyet ayrımı gözetmeksizin, işçinin - rızası olmaksızın- cinsel içerikli, fiziksel veya sözle veya başka iletişim araçları kullanılarak, tehdit edilmesi, küçük düşürülmesi, aşağılanması, utandırılması, rahatsız edilmesi halinde işçinin cinsel tacize uğradığından bahsedebiliriz. İş Kanunu madde 24/2-b uyarınca işverenin beya vekilinin bu tür davranışalar gerçeleştirmesi aynı zamanda TCK'da da suç oluşturmaktadır.
İşçi işveren tarafından cinsel tacize uğraması durumunda iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bunun dışında işveren veya vekili dışındaki kişiler tarafından cinsel tacize uğraması durumunda da durumu işverene bildirmesine rağmen işçinin fiziki ve manevi bütünlüğüne karşı olan bu saldırı hakkında önlem alınmıyor veya bu durum bertaraf edilmiyorsa işçi iş sözleşmesini bu halde İş Kanunu madde 25/2- d 'ye dayanarak feshedebilir. Kaldı ki işveren de cinsel tacizde bulunan işçinin sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
Yargıtay Vermiş olduğu bir kararda mağdur işçi yıl sonu toplantısı nedeniyle şirket çalışanları ile birlikte Kıbrıs'a gitmiştir. İşçiye genel müdürü bu ortamda cinsel ilişki teklifinde bulunmuştur. Aynı kişi bu kez Bolu Kartalkaya da yapılan şirketin satış toplantılarına son gün genel müdür sıfatıyla katılmıştır. Mağdur işçiyi gala günü alkol aldığını, imzalaması gereken evrakları odasında imzalayacağını belirterek odasına çıkmak zorunda bırakmıştır. Mağdur işçi ile odaya geldiklerinde ise iş konusunu konuşmamış, işçiyi içki içmeye zorlayıp, öpmeye çalışmıştır. İşçi ağlayarak odayı terk etmiş, genel müdür ise isteklerine ulaşamayınca işçiye kötü davranmaya, işçiyi küçük düşürmeye, haksız olarak yıl sonu performans notunu düşük verip istifaya zorlamıştır. Mağdur işçi durumu yetkililere anlatınca işverence önce ücretsiz izne ayrılmış, sonra bölümü değiştirilmiştir. Ne var ki bu süreçte konu işyerinde çalışanlar arasında konuşulmaya, işçi hakkında dedikodular yapılmaya başlanmış, mağdur işçi üzerine hissettiği bakışlar nedeniyle işyeri yemekhanesine dahi gidemez konuma gelmiştir. Yaşanan süreç mağdur işçinin ruh sağlığını da bozmuş, işçi sinir krizleri geçirip depresyon tedavisi almak zorunda kalmıştır. Bu ortamda çalışamayacağını anlamış ve haklı nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirmiştir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi , 2008/37500 ., E., 2010/31544 K.)
Değinilmesi gereken bir diğer husus işyerinde işverence gerçekleştirilen cinsel tacizin ispatının nasıl sağlanacağıdır. Ne yazık ki taciz mağdurları yaşayacağı ikincil mağduriyetleri düşünerek yaşamış olduğu cinsel taciz vakalarını dile getirmekte zorlanmaktadır. Yargıtay bu sebeple cinsel tacize uğrayan işçi lehine yorum yapılması gerektiği yönünde karar vermiştir.
Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, tacize uğradığını bildiren kadın işçi Y. nin iffetini ortaya koyarak davacıya bu çeşit ithamda bulunması için bir sebep bulunmadığı gibi, tanık F. nin de davalı ile bir husumeti olmadığı anlaşılmaktadır. Tüm bu sebeplerle davalı tanıklarının birbirini teyit eden beyanları karşısında işverence yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/II-c maddesine göre haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile bu taleplerin kabulü hatalıdır. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi ., 2017/14071 E.,, 2020/1819 K.)
İşverenin Psikolojik Tacizi (Mobbing)
İşveren iş sözleşmesinin devam ettiği sürece işçinin kişisel varlığını korumakla görevlidir. Bu durum İş Kanunu madde 417'de hüküm altına alınmıştır. İlgili düzenlemeye bakacak olursak;
Türk Borçlar Kanunu madde 417/1 ; İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür
Mobbing ; aynı ortam veya organizasyondaki kişiler arasında bir kişiye yönelik kötü hissettiren duygular uyandıracak söz, tutum ve davranışlarla mağduru zayıflatma, aşağılama, kıymetsizleştirme, ortamdan uzaklaştırma gibi belli amaçlara yönelik çabalar olarak tanımlanmıştır. Psikolojik tacizin en önemli özelliği süreklilik arz etmesi, sistematik olmasıdır.
Hangi davranışlar mobbing olarak değerlendirilir? şeklinde bir soruya doğrudan cevap vermek ne yazık ki mümkün değildir. Ancak gerçekleştirilme biçimi serbest olmakla birlikte, çoğunlukla; hafife alma, yok sayma, karalama küçük düşürme, hakkında dedikodu üretme, iftira atma sürekli eleştiri, sözünü kesme, anlamsız işler verilmesi gibi davranışaları mobbing oalark değerlendirmek mümkündür. Her ne kadar özel bir sonuç aranamasa da uygulamada işverenin işçiyi istifa etmeye veya emekli etmeye zorlandığı bu amaçla sistematik bir yıldırma işlemi olduğu da görülmektedir.
Tıpkı cinsel tacizde olduğu gibi psikolojik tacizin de ispatı da oldukça zordur. Ancak Yargıtay uygulamalarında da gördüğümüz üzere mobbing mağduru işçinin iddiasını yaklaşık olarak ispatlanması durumunda ispatın gerçekleştiği sonucuna varılacaktır.
Diğer yandan, her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur.
Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, e-posta, whatsapp yazışma içerikleri birlikte değerlendirilip olayların kronolojik sıralamasına bakıldığında, olayın muhatabı davacı işçinin konuya ilişkin şikâyetini üst makamlara bildirmesi sonrasında da işveren vekilinin işle bağlantılı olmayan ve ilgisini belli edecek şekilde davranmaya devam ettiği, davacının ayrıca yıldırma, pasifize etme amacına yönelik işveren vekili davranışlarına maruz kaldığı anlaşılmaktadır. Temadi eden bu davranışlar nedeniyle davacının sağlığında zarar meydana geldiği, bu sebeple psikolojik destek aldığı, iddia edilenler ile belirtilen eylemlerin birbirleriyle örtüştüğü ve bu suretle davacının işyerinde psikolojik taciz ve baskıya uğradığı sonucuna ulaşılmıştır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/4922 E., 2022/6503 K)
Somut olayda, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Davalı işveren yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmemiştir. Davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ve kanıtlanmış da değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı somut biçimde ortaya konulmamıştır.
Dosyadaki delil durumuna göre davacı işçinin uzun süre İstanbul’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır.(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/9-1925 E. , 2013/1407 K.)
İşçinin Başka Bir İşçinin Cinsel Tacizine Uğraması
İşçinin işveren veya vekili tarafından cinsel tacize uğraması durumunda başkaca bir işlem yapmaksızın iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Ancak işçi, işyerinde işveren veya vekili sıfatına sahip olmayan başkaca bir kişi tarafından tacize uğraması halinde işçinin öncelikle taciz vakasını işverene bildirmesi gerekmektedir. Cinsel taciz vakasının işverene bildirilmesine rağmen işveren gerekli önlemleri almıyor ise işçi sözleşmesini haklı neden ile feshedebilir.
İşçinin iş sözleşmesini bu düzenlemeye göre feshedebilmesi için cinsel tacizin iş yerinde gerçekleşmesi gerekmektedir. Diğer taraftan işverenin işçinin kişisel bütünlüğünü koruma yğkümlülüğü sadece diğer işçilere karşı değil aynı zamanda müşteriler veya diğer tüm üçüncü kişilere karşı olması gerektiği de Yargıtay kararları ile ortaya konulmuştır. Örneğin mağazada çalışan işçinin müşteri tarafından tacize uğraması üzerine işveren gerekli önlemleri almadığı takdirde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendinde, işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkan veren nedenler arasında gösterilmiştir. İşveren vekilinin bu tür davranışı da aynı bent kapsamında değerlendirilmelidir. İşyerinde cinsel taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi (örneğin müşteri) tarafından gerçekleştirilmesi de imkan dahilindedir. İşyeri, işverenin hakimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir.
İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum kanun gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur.
İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkanı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır.( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi , 2014/23315 E., 2014/33270 K.)
İşverenin Sataşması
İş Kanunu madde 24/2-c' de birden fazla haklı nedenle feshi hali sayılmıştır. İşveren veya vekili tarafından madde metninde yazılı filllerin gerçeklşemesi halinde işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Madde metni şu şekildedir;
''İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa”
İş Kanunu madde 24/2-c'ye göre işverenin sataşmasından bahsedilmektedir. Sataşmadan kast edilen işçinin maddi ve manevi bütünlüğüne karşı her türlü saldırıyı içinde barındırır. Madde metninde yalnızca işçi değil aynı zamanda işçinin ailesine karşı yapılan sataşma işçiye haklı neden feshi hakkı vermektedir.
Aynı bentte yer alan başka bir haklı nedenle fesih hali işçinin veya ailesinin kanuna aykırı bir davranışa özendirilmesi, zorlanması vb. Gibi eylemlerin işveren tarafında gerçekleştirlmesidir. Örneğin muhasebe elemanı olarak çalıaşn işçiden sahte fatura düzenlenmesini istenmesi halinde işçi, iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilir.
Altının çizilmesi gereken diğer bir husus ise işveren veya vekili tarafından işçi gerçek dışı ithamda bulunlmasıdır. Örneğin kesinleşmiş bir mahkeme kararı olmamasına rağmen işçiye hırsız şeklinde ithamda bulunulması halinde işçi sözlşemesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi uyarınca, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Maddede işçinin işverenin diğer bir işçisine sataşmasının haklı neden olacağı açıkça belirtilmiştir. Sataşma niteliğindeki davranışlar tehdit ve hakaret içeren sözler söyleme, etkili eylem(darp)de bulunma gibi davranışlar olarak ortaya çıkar. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/36381 E., 2016/8731K.)
İşçinin Ücretinin Ödenmemesi
İşçi - işveren uyuşmazlıklarında en çok görülen haklı nedenle fesih sebeplerinden biri de işçinin ücretinin ödenmemesidir. İş sözleşmesinde işçinin temel borcu işin görülmesi, işverenin temel borcu ise işçinin ücretinin ödenmesidir. İşveren işçinin ücretini ödemediği takdirde asli yükümlülüğünü yerine getirmemiş olacaktır. Bu sebeple işçi sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir.
İş Kanunu madde 24/2-e ; İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
İşçi, salt çıplak ücretinin değil geniş manada ücretinin, diğer bir ifadeyle giydirilmiş her türlü ücret eklerinin ödenmemesi nedeniyle de fesih hakkını kullanabilir. İşyeri uygulaması olarak her yıl verilen kıyafet yardımı, prim , ikramiye geniş ücretin elemanları olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu tür işyeri uygulamalarının işçiye sağlanmaması halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
İşçinin izni olmadan ücretinde indirime gidilmesi, işveren tarafından sözleşmede belirlenen veya kanunda öngörülen ücretin işçi hiç ödenmemesi, eksik ödenmemesi , süresinde ödenmemesi hallerinde sözleşme işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilir.
Yargıtay uygulamasına göre de ücrete bağlı olarak ödenen fazla çalışma ücretinin ödenmemesi halinde de işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
İşçi ile işverenin ücrete yapılacak zam konusunda anlaşılamaması halinde ücretin eksik ödendiğin bahsetmek mümkün olmayacaktır. Değinilmesi gereken diğer bir husus da işverenin ödeme güçlüğü içinde olması halidir. İşverenin ödeme güçlüğü çektiğini öne sürerek işçinin ücretinin ödememesi halinde işçi sözleşmesyi haklı nedenle feshedeblir, işverenin ödeme güçlüğü çekmesinin ücret ödeme borcuna etkisi bulunmamaktadır.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi isçiye haklı fesih imkânı verir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/ 22062 E, 2008/ 16398 K.)
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenmemesinin sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de ( erzak ve kömür yardımı gibi ) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkânının bulunduğu kabul edilmelidir. İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır. (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K)
Çalışma Şartlarının Uygulanmaması
İş sözleşmesi kurulurken işçi ve işveren yapılacak işin konusu hakkında anlaşmaya varırlar ve işçi belirlenen iş konusu üzerinde çalışmaya başlamaktadır. Ancak iş sözleşmesi devam ederken işveren tarafından işçinin iş konusu değiştirilebilir. İşveren işin konusunu, işin göürleceği yeri, işin görüleceği saat aralığını, işin görüleceği süreyi kendi iradesi ile değiştiremez. İşverenin yapacağı bu tür değişikliklerde mutlak surette işçinin de yazılı rızasını alması gerekmektedir. İşçinin yazılı rızası alınmadığı takdirde iş koşullarında yapılacak esaslı değişiklik işçiyi bağlamadığı gibi işveren tarafından değişen koşulların uygulanması halinde ise işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı sağlamaktadır.
Diğer taraftan İş Kanunu madde 41/8'e göre işveren işçiye en fazla yıllık 270 saat fazla çalıştırma yaptırabileceği düzenlenmiştir. Fazla çalıştırmanın üst sınınrının aşılması halinde de işçi sözleşmesini çalışma şartlarının uygulanmadığı gerekçesiyle haklı nedenle feshedebilir.
“…İşverence çalışma şartlarının uygulanmaması sebebine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği ve bu suretle davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, ‘yahut çalışma şartları uygulanmazsa’ şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih sebepleri arasında yerini almıştır. 4857 Sayılı Kanunun 26. maddesine göre ise söz konusu durumda fesih yetkisinin, altı iş günü içinde kullanılması gerekmektedir. Dosya içeriğinden davacının, davalı işveren yanında satış temsilcisi olarak Ankara bölgesinde çalışmakta iken Kayseri-Nevşehir bölgesine görevlendirildiği, davacının değişikliği kabul ederek göreve devam ettiği, ancak daha sonra çalışma şartlarının ağırlaştığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebebe dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır.” (Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2014/12147 E., 2015/20515 K.)
“Somut olayda, davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dâhil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.”(Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 2014/19129 E., 2015/13542 K.)
ZORLAYICI SEBEPLER
İş Kanun madde 24'te işçinin iş sözleşmesini derhal feshedebileceği haller düzenlenmiştir. Madde kapsamına girecek bir davranışın veya olayın gerçekleşmesi halinde işçinin sözleşmeyi haklı neden ile feshetme hakkı doğduğu kabul edilir. Madde metninde işçiye haklı nedenle derhal fesih imkanı tanıyan son hal ise zorlayıcı sebepler olarak karşımıza çıkmaktadır.
İş Kanunu madde 24/3 : İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Kanun maddesinde işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilmesi için öncelikle zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması gerekmektedir. Peki zorlayıcı sebep nedir? İşçinin kendisi dışında, kendi kusuruna dayanmayan bir takım gelişmeler işi yapılamaz hale getirmesi halidir şeklinde bir tanım yapmak mümkündür. Örneğin sel, deprem gibi doğa olayları zorlayıcı sebep olarak gösterilecek ilk akla gelenlerdir. Doğa olaylarının dışında ham madde bulunamayışı sebebi ile işin durması, idari makamlar tarafından işyerine el konulması veya kapatılması halinde de zorlayıcı sebebin varlığından söz etmek mümkündür.
İşçiden kaynaklanmayan zorlayıcı sebepten dolayı işçi iş görme borcunu yerine getiremeyecektir. Ancak işin görülemediği bu süre zarfında İş Kanunu madde 40'a göre işçiye her gün için yarım ücret ödenir. Bir haftalık sürenin bitiminde ise işverenin ücret ödeme borcu sona erer ve bu süreden sonra işçi dilerse sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. İşçi sözleşmesini feshetmez ise iş sözleşmesi askıya alınmış olur.
İşyerinde iş, ham madde yokluğuna dayanan zorunlu nedenle bir haftadan fazla süre ile durdurulmuştur. Bu durumda, İş Yasasının 16/III. (şimdi İş K. m. 24/III) maddesi uyarınca davacı işçi için ihbarsız iş sözleşmesini fesih hakkı doğmuş ve davacı da başka yerde iş bulmak suretiyle bu iradesini ortaya koymuştur... yasanın... l4. maddesine göre kıdem tazminatını almak hakkı vardır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1978/1905 K.)
İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHEDİLMESİNİN SONUÇLARI
İş Kanunu madde 24'te sıralanan sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebebin varlığı halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği takdirde, fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona erecektir. İşçi, iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte feshe bağlı alacak kalemlerini işverenden talep edebilir hale gelecektir. Ancak belirtmek gerekir iş sözleşmesini haklı veya haksız olsun işçi tarafından feshedilmesi halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
Belirtmek gerekir ki kanunda sayılan hallerin gerçekleşmesi halinde iş sözleşmesi kendiliğinden son bulmaz. İş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin bir irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması bildirimin geçerliliğini etkilememekte ancak hakların talep edileceği aşamada hak kaybına uğramamak adına fesih bildiriminin noter aracılığıyla yapılmasında fayda olacağı kanaatindeyiz
İşçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilmesi için İş Kanunu madde 26/1' e göre fiili öğrendiği tarihten itibaren 6 işgünü içerisinde bu hakkını kullanmak zorundadır. Madde metninden de yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak iş sözleşmesinin feshi halinde bu sürenin uygulanacağı anlaşılmaktadır. Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplerden dolayı iş sözleşmesi feshedilmesi halinde bu hak düşürücü süre uygulanmayacaktır. İkinci hak düşürücü süre bir yıldır. Buna göre kanunda sayılan (İş Kanunu madde 24/2) hallerin üzerinden her halde bir yıl geçtiği takdirde işçi bu sebebe dayanarak iş sözleşmesini haklı olarak derhal feshedemez.
Yargıtay içtihatlarına baktığımız zaman bazı fesih sebepleri için 6 işgünlük hak düşürücü sürenin farklı şekilde yorumlandığı görülmektedir. Nitekim işyerinde cinsel tacize uğrayan bir işçinin mağduriyetini dile getirmesini altı işgünlük süreye bağlı tutmak kanunun ruhuna da aykırı olacaktır. Ancak işveren tarafından hakarete uğramasına karşın iş sözleşmesini 6 işgünlük süre içinde feshetmeyen işçi sözlEŞmesini süre geçtikten sonra kullanması halinde haksız nedenle feshin sonuçlarına katlanacaktır.
İşçi sözleşmesinin haklı nedenle sözleşmesini feshettikten sonra feshe bağlı tazminat ve alacaklarını işvereden talep edebilir. Ancak uygulamada fesih bildirimi kendisine ulaşan işveren işçinin istifa ettiğini veya devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesini bu sebeple kendisi tarafından haklı nedenle feshedildiğini öne sürmektedir. İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini düşünen ve tazminat talebinde bulunan işçinin bu aşamada öncelikle dava şartı arabuluculuğa başvurması gerekmektedir. Arabuluculuk aşamasında işveren ile anlaşamaması halinde işçi taleplerine ancak dava yolu ile ulaşabilecektir.
Av. Alper Şeref GÜLER
