İşe iade davası diğer adıyla işe geri dönme davası İş Kanunu madde 18’de yerini bulan ve işverenin fesih hakkını sınırlandıran bir tespit davası olarak karşımıza çıkmaktadır. İşe iade davasını açabilmek için öncelikle iş güvencesine sahip olmak gerekir. İş güvencesine sahip olmayan işçilerin işe iade davası açması halinde ret kararı karşı karşıya geleceklerdir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile iş güvencesine sahip işçilerin iş sözleşmelerinin işverenler tarafından keyfi bir şekilde feshedilmesinin önüne geçilmesi amaçlanmıştır. Değinildiği üzere işe iade davası açabilmek için öncelikle işçinin iş güvencesine sahip olması ve feshin işveren tarafından haksız veya geçersiz bir şekilde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bu sebeple yazımızda öncelikle iş güvencesi kavramı ele alınacak akabinde işe iade davası ve işçi tarafından açılan bu davanın sonuçları üzerinde durulacaktır.
İş Güvencesi Nedir?
İş güvencesi iş sözleşmesinin görece zayıf tarafında olan işçiyi koruyan, işini kaybetme korkusu içerisinde olmadan verimli bir şekilde çalışarak işin sürekliliğini sağlayan, işverenin ise keyfi bir şekilde iş sözleşmesini feshetmesinin önlemeyi amaçlayan hukuki bir düzenlemedir. İş güvencesine sahip olmak için bir takım şartların birlikte var olması gerekmektedir. İş Kanunu madde 18’de iş güvencesine sahip olmak adına taşınması gereken şartlar sayılmıştır.
‘’İş Kanunu madde 18; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.’’
Kanun maddesi ve güncel yargı kararları ışığında iş güvencesine sahip olmanın şartlarını şu şekilde sıralamak mümkündür.
- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesine Bağlı Olarak Çalışmak
- Otuz veya Daha Fazla İşçinin Çalıştığı İşyerinde Çalışmak
- İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunması
- Belirli Konumda Olan İşveren Vekili Pozisyonunda Çalışmamak
Saymış olduğumuz dört şartı taşıyan işçilerin İş Kanunu madde 18’e göre iş güvencesine sahip olduğunu söyleyebiliriz. İş güvencesi şartlarını ayrıntılı olarak açıklamak gerekirse;
1-)Belirsiz Süreli İş Sözleşmesine Bağlı Olarak Çalışmak
İhbar tazminatı adlı yazımızda da açıkladığımız üzere bir iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması kaide belirli süreli olması istisnadır. Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımını bize İş Kanunu madde 11/1-ikinci cümle vermektedir. İlgili hüküm şu şekildedir; ‘’Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.’’
İlgili maddenin ilk cümlesinde ise iş ilişkisi bir süreye bağlı olmadığı takdirde iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olacağı hüküm altına alınmıştır. Bu sebeple örneğin proje bazlı iş ilişkileri, süreklilik arz etmeyen mevsimlik iş ilişkileri gibi çalışmalar belirli sürelidir sözleşmelerdir ve iş güvencesi kapsamında değerlendirmek mümkün değildir. Değinilmesi gereken bir diğer husus iş ilişkisi belirli iş sözleşmesine dayanıyor sözleşme mutlaka yazılı olmalıdır. Diğer bir önemli bir konu ise esaslı bir neden olmaksızın birden fazla belirli süreli iş sözleşmelerinin akdedilmesidir. Bu gibi durumlarda esaslı bir neden olmaksızın defalarca belirli süreli iş sözleşmelerinin akdedilmesi halinde ortada tek bir belirsiz iş sözlşmesi varmış gibi iş ilişkisinin başlangıcından itibaren işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışıyor olduğu kabul edilecektir.
Son olarak iş güvencesine sahip olabilmek adına işçinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekmektedir. Borçlar Kanunu kapsamında kalan iş sözleşmeleri iş güvencesi kapsamında olmadığının altını çizmek gerekir.
2-)Otuz veya Daha Fazla İşçinin Çalıştığı İşyerinde Çalışmak
İşçinin iş güvencesine sahip olabilmesi için çalışmış olduğu işyerinde otuz veya otuzdan daha fazla işçinin çalışması gerekmektedir. Otuz çalışanın hesaplanmasında birden fazla parametre vardır. İlk bakışta işyeri geniş ticaret hacmine sahip bir tesis ve bünyesinde yüzlerce işçi çalıştırıyorsa burada çalışan işçilerin –diğer şartları da sağlıyorsa- iş güvencesinin var olduğu konusunda duraksama yaşanmayacaktır. Ancak işyerinde çalışan sayısının otuz ve daha üzeri olduğu konusunda duraksama yaşanması durumunda işverene ait aynı iş kolunda faaliyet gösteren başkaca işyeri olup olmadığı araştırılmadır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir (İş Kanunu madde 18).
İşyerinde çalışan işçi sayısının otuz veya daha fazla olduğu tespitinde işçiye yapılan fesih bildirim anında işyerinde çalışan işçi sayısı hesaba katılır. İşçinin sözleşmesinin fesih anında devam ediyor olması yeterli olup fiili olarak çalışıyor olması gerekmez. Diğer bir husus iş sözleşmesi feshedilen işçi de otuz işçinin içinde kabul edilir yani sözleşmesi feshedilen işçi haricinde en az yirmidokuz işçinin var olması gerekmektedir. İşçi statüsünde değerlendirilmeyen çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. İşçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmayacak diğer bir grup; hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş olanlardır.
3-)İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunması
İş Kanunu madde 18’de iş güvencesine sahip olabilmek için gerekli diğer bir şart ise içinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. Altı aylık süre hesaplanırken aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde toplam çalışma süresi dikkate alınır yani kesintisiz bir altı ay olması gerekmez fasılalar halinde gerçekleştirilen çalışmaların bütününün altı ayı sağlaması halinde altı ay kıdem şartı sağlanır. Örneğin işçi, işverenin işyerinde üç ay çalışmış ve işveren tarafından sözleşmesi feshedilmiş akabinde işçi aynı işverenin aynı iş kolunda başka bir işyerinde iki ay çalışmış ve istifa etmiş son olarak da ilk çalıştığı işyerinde iki ay çalıştığı takdirde toplamda yedi ay çalışmış olacaktır ve altı ay kıdem şartını sağlayacaktır.
Altı ay kıdem hesabında dikkate alınmayan çalışma süreleri de mevcuttur. Buna göre çırak veya stajyer gibi işçi statüsünde değerlendirilmeyen süreler altı aylık kıdem hesabında dikkate alınmaz. Diğer hesaba alınmayan sürelerden biri de ihbar süresidir. Aynı gruba bağlı, farklı işverenler nezdinde geçen birbirinden bağımsız hizmet sürelerinin birleştirilmesi ve 6 aylık sürenin buna göre tespit edilmesi de mümkün değildir.
Son olarak da yer aştı işçilerinde kıdem şartının aranmadığının altı aylık kıdem şartının istisnasını oluşturduğunun da altının çizilmesi gerekir.
4-)Belirli Konumda Olan İşveren Vekili Pozisyonunda Çalışmamak
İş Kanunu madde 18’de ‘’İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz’’ amir hükmü yer almaktadır. Buna göre iş güvencesi kapsamında yer almayan işveren vekillerini iki gruba ayırmak gerekecektir. Bunlardan ilki işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları yer almaktadır. İkinci grup ise işletmenin değil işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri yer almaktadır. İkinci gruba giren işveren vekillerinin iş güvencesi dışında kalmaları için işyerinin bütünü sevk ve idare etmelerinin dışında ayrıca işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisinin de bulunması gerekmektedir. Görüleceği üzere işletmenin bütününü sevk ve idare eden genel müdür ve genel müdür yardımcıları pozisyonunda çalışan kişiler işveren vekili olarak kabul edilir ve başkaca bir şart aranmaksızın iş güvencesine sahip grubun dışında tutulur.
İşyerinin bütünün sevk ve idare eden işveren vekillerinin iş güvencesi dışında tutulabilmesi için ayrıca işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisinin de bulunması gerekmektedir. Örnek vermek gerekirse işyerinin bütünün sevk ve idaresi kendisine bırakılan fabrika müdürünün işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunmuyorsa iş güvencesine sahiptir. Yahut işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan İK müdürünün işyerinin bütününü sevk ve idare yetkisi bulunmadığı için iş güvencesi hükümlerinden faydalanması mümkündür.
Toplamak gerekirse belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında, otuzdan fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde altı aylık kıdemi bulanan ve işveren vekili statüsü bulunmayan bir işçinin iş güvencesi vardır dememiz mümkündür. İşe iade davası açabilmek için de işçinin iş güvencesine sahip olması gerekmektedir. Yazımızın girişinde de bahsedildiği üzere iş güvencesi; iş sözleşmesinin görece güçlü tarafı olan işverene karşı işçiyi koruyan ve işverenin keyfi biçimde iş sözleşmesini feshetmesinin önüne geçmeyi amaçlayan bir düzenlemedir.
İş güvencesine sahip olabilmenin şartlarını sıraladıktan sonra iş güvencesinin işverene getirdiği yükümlülüklere ve işe iade davası açma hakkı başta olmak üzere işçiye sağladığı haklara değinmek gerekir
İş Güvencesinin İşverene Getirdiği Yükümlülükler Nelerdir?
İş Kanunu madde 18’de işçilerin iş güvencesine sahip olması için gerekli şartlar sıralanmıştır. İşçilerin sahip olduğu iş güvencesi neticesinde İş Kanunu işverene bir takım yükümlülükler getirmiştir. Buna göre iş güvencesine sahip işçilerin iş sözleşmeleri işveren tarafından feshedilmesi halinde işverenin bir takım yükümlülükleri yerine getirmesi gerekmektedir. Buna göre işveren;
- İş sözleşmesini feshetmeden önce işçinin savunmasını alınması zorunluluğu
- İş sözleşmesinin feshinin yazılı olarak bildirim zorunluluğu
- Feshin geçerli bir nedene dayanması zorunluluğu
Burada sayılan başlıklar iş güvencesine sahip işçinin sözleşmesinin geçerli neden ile feshedilmesi halinde işverene getirilen bir takım yükümlülüklerdir.
İş güvencesi kapsamında çalışan işçilerin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedildiği durumlarda savunmasının alınması ve fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Dikkat edilmesi gereken konu işveren eğer geçerli neden ile değil haklı neden ile yani İş Kanunu madde 25’te yer alan derhal fesih hallerinde iş güvencesine sahip olsun olmasın işçinin savunmasını almasına gerek olmaksızın iş sözleşmesini feshedebilir.
A-)Geçerli Fesih Nedir?
İşçinin savunmasının alınmasının zorunlu olması ve yazılı fesih bildirim zorunluluğu geçerli fesih hallerinin varlığı durumunda gündeme gelecektir. Peki geçerli fesih nedir?
İş Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır.
İş Kanunu madde 18’de ‘’… iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır’’ hükmü yer almaktadır. İlgili kanun maddesinden yola çıkarak geçerli fesih sebeplerini işçinin davranışından kaynaklanan sebepler, işçinin yetersizliğinden/veriminden kaynaklanan sebepler ve işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak üç gruba ayırmak mümkündür.
Kanun koyucu İş Kanunu madde 18/1 ‘de genel bir çerçeve çizmiş, ilgili hükmün gerekçesinde ise örnekler ile hangi durumların geçerli fesih hakkı tanıyacağını örnekler ile açıklamaya çalışmıştır. Ancak maddenin ikinci fıkrasında örnek olarak bazı durumları saymış ve sayılan bu durumların kesinlikle geçerli fesih sebebi olmayacağını hüküm altına almıştır. Bunlar;
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek
- Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık
Kanun maddesinde sayılan bu haller örnek niteliğinde olup geçerli fesih nedeni olan haller bunlarla sınırlı değildir ve gangi halin geçerli fesih nedeni olduğu her somut olay için ayrıca değerlendirilmelidir.
- Geçerli fesih sebebi sayılan işçi davranışlarına örnek vermek gekirse ; işyerinde kendisine yapılan uyarılara rağmen işi savuşturan, işyerindeki çalışma arkadaşlarından sürekli olarak borç para isteyen, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişen, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtan işçinin davranışı madde gerekçesine göre geçerli fesih sebebidir.
- Performans sebebi ile geçerli fesih sebebi sayılacak durumlara ise ; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi haller örnek verilebilir.
- Son olarak da işin ve işyerinin gerekliliği sebebi ile geçerli fesih hallerine örnek vermek gerekirse; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi haller örnek olarak verilebilir.
B-)İş Sözleşmesinin Feshinin Yazılı Olarak Bildirim Zorunluluğu
İş sözleşmesinin feshinin geçerli kılacak bir durumun varlığı halinde işveren iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa geçerli sebepleri gerekçeleri ile birlikte yazılı olarak işçiye bildirmelidir. İş Kanunu madde 19’da bildirimin nasıl yapılacağı kayıt altına alınmıştır.
‘’ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.’’
Yukarıda da değinildiği üzere geçerli sebeple iş sözleşmesinin feshi durumunda yazılı bildirim yapılması zorunludur. Ancak İş Kanunu madde 25/II ‘ye göre yani işverenin haklı neden ile derhal feshin gerektiren hallerde işverenin fesih bildirimini yazılı yapması bir geçerlilik şartı değildir.
Haklı neden olmaksızın , geçerli feshi halinin varlığına rağmen işveren feshi bildirimini İş Kanunu madde 19’a göre yazılı olarak yapmadığı takdirde geçersiz nedenle fesih söz konusu olacaktır. Bu durumda işveren İş Kanunu madde 21’de sayılan geçersiz feshin sonuçlarına katlanmak durumunda kalacaktır.
C-)İşçinin Savunmasının Alma Zorunluğu
İş güvencesi şartlarının sağlandığı işyerlerinde işveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce işçinin savunmasını almak zorundadır. İşveren işçinin davranışı ve işçinin verimi geçerli feshi sebebi oluşturan hallerde sözleşmeyi feshetmeden önce işçiyi savunma vermeye davet etmelidir.
Davet edilmeden önce işçi savunma vereceği konu ve hususlar hakkında bilgilendirmeli, savunma yapmadığı takdirde sonuçlarının neler olacağı konusunda bilgilendirmelidir.
İşçinin savunma alma zorunluğu işçinin davranışları ve işçinin verimi sebebi ile yapılacak bir geçerli feshin zorunlu unsurudur. İş ve işyeri sebepleri ile işçinin sözleşmesi geçerli nedenle feshedilirken savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Dikkat edilmesi gereken husus işçiye fesih bildirimi öncesinde savunma hakkı verilmemesi, yapılacak feshin geçersizliği neticesini doğuracaktır.
İş Kanunu madde 18,19 ve 20’de iş güvencesinin ne olduğu, iş güvencesinin olduğu işyerlerinde işverenin bir işçinin iş sözleşmesini feshetmeden uyması gereken yükümlülükler kayıt altına alınmıştır. Özetlemek gerekirse işveren iş güvencesine sahip işyerinde işçinin iş akdini feshedebilmesi için en azından geçerli bir nedene dayanmalı, geçerli nedeni oluşturan vakıa ve hadiseleri işçiye bildirerek savunmasını almalı ve son olarak da fesih bildirimini açık net ve en önemlisi yazılı bir şekilde işçiye bildirmelidir. Buraya kadar sayılanlar iş güvencesinin var olduğu işyerlerinde İş Kanunu’nun işverene yüklemiş olduğu yükümlüklerdir. Yazımızın bundan sonraki kısmında iş güvencesine sahip işçinin sahip olduğu haklardan en önemlisi ve yazımızın başlığını oluşturan işe iade davasına değinilecektir.
İŞE İADE DAVASI
İşverenlerin keyfi biçimde iş sözleşmelerini feshetmelerinin önüne geçilmesi işçinin de işten ayrılma korkusu olmaksızın çalışabilmeleri için İş Kanunu madde 18, 19 ve 20’de işverene bir takım yükümlülükler getirilmiştir. İşveren bu yükümlüklere uymadığı takdirde iş güvencesine sahip işçi, işe iade davası açarak işe geri dönebileceği gibi işverenin olumsuz cevabı karşında bir takım tazminat kalemlerini işverenden talep edebilir. İşe iade davası açabilmek için yukarıda anlatıldığı üzere iş güvencesine sahip olmak gerekir. İkinci olarak iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir.
İşe İade Davasında Süre
Son olarak da fesih bildiriminden itibaren bir aylık süre içinde işe iade davasının dava şartı olan zorunlu arabuluculuğa başvurmak gerekmektedir. Zorunlu arabuluculuğa başvurulmuş ve anlaşma sağlanamamış ise arabuluculuk anlaşamama tutanağının düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılması gerekmektedir. Kanunda sayılan bu süreler hak düşürücü nitelikte olup mahkeme tarafından resen dikkate alınmaktadır.
İşe iade davası açmaya karar veren işçinin önünde kısa bir süre olduğunu söylemek mümkün. Ayrıca kanun maddesi ve yerleşik Yargıtay uygulamaları gösterdiği üzere işçi kendisine fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurmuş olması gerekmektedir. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş ve ihbar öneli de kendisine tanınmış olabilir. İhbar süresinin de işe iade davası açmak için tanınan hak düşürücü süreye dahil olduğunun altını çizmek gerekir. Örnek vermek gerekirse altı yıl kıdemi olan bir işçiye işvereni tarafından fesih bildirimi yapılmış ve sekiz haftalık ihbar süresi de kullandırıldığı varsayımında ,işçi ihbar süresinin sonunda ,fiili olarak işten ayrıldıktan sonra işe iade davası açması halinde davası reddedilecektir.
İşe İade Davasının Sonuçları
İşe iade davası teknik anlamda bir tespit davasıdır. İşçi iş mahkemesinden iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğinin tespitini, işe iadesini ve bir takım tazminat kalemlerini işe iade davasında mahkemeden talep edebilir. İşe iade davasında mahkeme feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını ve izlenmesi gereken fesih usulünün var olup olmadığını araştıracaktır. Sonuç olarak mahkeme;
- Feshin geçerli olduğuna karar verebilir
- Feshin geçersiz olduğuna karar verebilir
İş Mahkemesi işverenin iş sözleşmesinin feshini geçerli olduğuna karar verirse işçinin işe iade talebi ve tazminat talebi reddedilir.
İş Mahkemesi işverenin gerçekleştirdiği feshi geçersiz olduğuna kanaat getirirse bu durumda işçinin işe iadesine ve en çok dört aylık ücreti kadar boşta geçen süre ücretine hükmedilecektir. İş mahkemesi feshin şekli ve işçinin kıdemini de göz önünde bulundurarak işçinin en az dört en çok sekiz aylık ücreti kadar işe başlatmama tazminatına hükmedilecektir.
Özetlemek gerekirse İş mahkemesi tarafından feshin geçersiz olduğu tespit edilirse işçinin;
- İşe İadesine
- En Çok Dört Aylık Boşta Geçen Süre Tazminatı’na
- İşe Başlatılmama Halinde En Az Dört En Çok SEKİZ Aylık İşe Başlatmama Tazminatı’na hükmedilir.
İşveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğu mahkeme tarafından tespit edildiği ve kesinleşen hükmün işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren işçi on işgünü içinde işe başlama talebini işverene iletmesi gerekmektedir. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşverenin, iş mahkemesinin işe iade kararına dayanarak süresi içinde işe iade talebinde bulunan işçiyi işe başlatma konusunda bir zorunluluğu bulunmamaktadır. İşçinin başvurusu üzerine işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatabilir veya iş mahkemesinin vermiş olduğu hükümde anılan işe başlatmama tazminatını ödeyerek işe başlatmayabilir. Ancak işveren işçiyi işe başlatmış olsa dahi boşta geçen süre ücretini işçiye ödemek zorundadır.
İşe İade Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme
İşe iade davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Ancak İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde işe iade davaları İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemelerinde görülmektedir.
İşe iade davalarında yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir.
Hakkın doğup/doğmadığı, iş sözleşmenizin nitelendirilmesi, feshin şekli ve zamanı gibi bir takım uzmanlık gerektiren hususlarda herhangi bir hak kaybına uğramamanız için alanında uzman iş avukatından yardım almanızı tavsiye ederiz.
Av. Alper Şeref GÜLER
